房企轉商導致人才供需矛盾激增
發布時間：2011年05月10日分享到： 摘要：人才緊缺與需求激增的矛盾正成目前商業地產普遍現象。高薪挖人和留人能在短期內滿足企業所需，而從長遠看，個人歷練、高校教育和企業培訓體系的完善跟進，或能逐步解決這一行業難題。
作為廣東某房企集團沈陽公司總經理，李武(化名)這一年多頻繁往返沈陽、廣州兩地。
“沈陽項目涵蓋商業中心、酒店、寫字樓、住宅，是集團走出珠三角、試水商業地產的第一仗。”李武對地產中國網坦言，“現在最難的是組建團隊，尤其是那種既懂房地產又懂商業運營的人才確實很難找。我們通過社會招聘、內部推薦和獵頭服務，但效果都不好。”
而獵頭公司也有自己的苦衷。具有美資背景的上海肯耐珂薩公司的獵頭顧問小華(化名)最近接觸房企“挖人”需求明顯增加，尤其是像酒店總經理、招商總監之類的高級職位更是搶手。“我們也很為難，壓力很大。一方面企業需求大，另一方面商業地產人才數量有限，現在基本是供不應求的狀態。”
實際上，在房地產調控“常態化”和保障房時代背景下，房企“轉商”漸成熱潮。此間諸多風險中，人才稀缺，已成為困擾商業地產運營發展的首要問題。
深圳尤里克獵頭機構出具的報告顯示，2008年到2010年，商業類和區域總類職位需求逐年增加，設計類、項目總類、營銷類崗位需求居高不下，“有過大型綜合體項目經驗的人才更是被哄搶。”
如何解決此種供需矛盾？多位接受地產中國網采訪的業界人士均指，短期內，企業只能高薪挖人和留人；企業內部及社會人才培養體系、教育體系完善跟進，或能緩解目前的商業人才供需問題。
僧多粥少
住宅市場頻受調控，讓很多房地產開發商將目光投向商業地產。
據不完全統計，截至2011年一季度，萬達、寶龍、凱德、龍湖、招商、保利、中糧、金地、富力等等眾多品牌公司，或加速擴張、或初嘗淺試，紛紛在本地區域和全國范圍布子落點。就連一向宣稱“只做住宅”的萬科，也屢屢爆出“加大商業業務份額”的消息——批量房企轉型商業開發運營，帶旺了商業人才市場需求。
然而，假若從2002年萬達嘗新商業地產時算起，中國商業地產歷經不過10年。而且商業地產的“金融、商業、地產”三位一體的屬性，形成了高于住宅開發模式的人才門檻。
此外，高校的房地產管理專業教育也不能形成有效人才輸送。
北京師范大學珠海分校不動產學院、建筑學碩士李鵬對記者表示，國內本科層次的房管專業教育恢復年限還很短，雖然目前已有34所高校開辦了專業教育，但還尚未形成廣泛的學術交流氛圍，專業教育指導委員會還未成立，專業領域內的研究還未深入展開，專業范疇界定也存在模糊性，富有實踐經驗的教師比較匱乏。
李鵬還給了記者一個數據：截止到2010年底，全國開設房管專業的招生規模接近2000人。顯然，這樣的規模仍然不能滿足企業的需求。旺盛的市場需求與捉襟見肘的人才供應就此形成鮮明對比。這讓不少正忙于轉商的企業覺得很“郁悶”。
上海長甲地產集團總裁辦主任梁曉磊表示，開發商業地產項目，前期定位、設計、招商及后期運營，每一項的技術含量都很高。比如商用建筑的規劃和設計，盡管目前市場不乏優秀建筑設計機構和經驗豐富的商業經營人才，但能同時涉足兩個行業的人很少。
高力國際(廣州)市場及調研部董事陳厚橋稱，現在代理各地的商業項目越來越多，但壓力也越來越大。一個新項目平均要十幾二十個人，別說高端管理人才，就是相關專才都很難找到。
該司人力資源部負責人的回答也有所印證。她說，“每年三季度都要根據公司發展和項目拓展的情況，對來年的人才儲備和招聘進行預算。說實話，人才很難滿足企業所需。”
“商業人才在近幾年迅速成為開發商關注的焦 點。”中南恒展集團人力資源部總監鄧擁也有同感，“尤其是處于成長期的企業，新項目必須配備相等數量的人才團隊，才能滿足企業發展需要。真正有用的人才，總是稀缺的。”
尋找合適的“人”
市場上“缺人”，但招進來的“人”能否為企業所用，也是個問題。
前SOHO中國副總裁、現高和投資董事長蘇鑫認為，商業地產賺錢的核心是商業運營能力和資產管理能力。這對從業人員的要求非常高。如果想賺到錢，作為投資人來說，最關鍵的是自己的團隊是否具備這兩項能力。
致力于大城市郊區和二三線商業投資開發的香港銀鑼灣集團董事長鄭立峰表示，“我們通過培養、高薪招聘或與高端人才合作的模式，滿足項目快速發展需要。不過，與高端人才進行項目合作開發也有一定風險，比如，對方期望值過高等。”
在鄭看來，“人才合適極為重要，那些適合我們企業的人，才是我們需要的人。所謂合適的人才，是指了解我們企業定位(中高端物業)、可塑性強、能與企業融合并能與我的理念保持一致的人。”
青島寶龍商業物業管理有限公司總經理高鐵栓對此亦有感觸。他說，很多老板其實都有這個問題，第一是找不到人才，第二是找到了人、老板是否愿意“聽從”他。況且企業需要的是一個團隊而非一個人。一個好的總經理很重要，但他還需要帶團隊。
那么，哪些人才最緊缺呢？合和商業地產集團董事長席文官在接受采訪時表示，“我心目中的商業地產三大關鍵崗位——懂商業懂算賬的前期策劃負責人、懂商業能把關的設計負責人、懂招商和運營的運營負責人。”
北京新銳視角商業管理顧問有限公司董事總經理蔡宇翔則認為，真正的策劃及專業招商方面的管理者在當今市場很難找到。很多只是平淡的小角色，但現在很多都到了大企業里做了高管，原因是面試者也都不專業。
通過地產中國網的采訪以及研究機構的報告，記者發現，目前最緊缺的是富有經驗的商業地產招商人才，其次是高級營運人才以及專業的商業地產分析師等。此外，由于國外資本滲入，很多商業地產項目需要經驗豐富的高端物業管理人才。而管理類崗位(如項目負責人、城市負責人、區域負責人等)在眾地產開發商全國性布局的過程中顯得尤為重要。
打破天花板
有限、有用的人才被企業輪番哄搶，非行業之福。
尤里克獵頭機構報告稱，開發商“被大盤”、“被商業”的現象帶動著人力成本持續上升。一些高檔商業樓盤的物業總經理，年薪超過20萬元。如果具有海外物業管理經驗，甚至可輕松拿到50萬元的高薪。
鄭立峰坦言，“即便高薪能挖到人，很多時候也是‘傷人傷己’。被挖的企業損失了人才，挖人的企業也要承擔(如時間成本等)‘適用風險’。長此以往，整個行業的人力成本都將提升，進而為企業增負。”
世聯地產董事長陳勁松甚至認為，商業地產正醞釀一個神話，“人才們”各顯神通，造成的自抬身價不捅破，“商業地產是另一個比住宅更不靠譜的泡沫。”
那么，有無良方破解人才供需及層次這一難題？
高力國際陳厚橋認為，從企業角度來說，明確商業地產定位，設計合理的組織架構，為員工提供晉升空間；引進與儲備優秀人才，做好人才梯隊建設；優化薪酬體系，吸引和留住優秀人才，這可以有效控制人力成本，激勵吸引現有人才、外部人才。而對于個人來說，明確職業發展方向和規劃、選擇符合個人價值觀和職業發展方向的企業平臺，“這要深思熟慮。”
李鵬則從教育方面談了未來人才培養的趨勢。他認為，未來高校的房管專業教育，不僅將由增量市場的開發營銷策劃等教育重點轉向房地產管理、交易、估價等存量市場學科領域，而且要結合房地產業態多元化(如商業地產各業態)趨勢培養符合細分市場、具備國內外宏觀視野和必要的行政管理能力等方面的人才。
蔡宇翔則認為，只有通過不斷學習，先把自己變成專業人才，然后你才能看到真正的人才，再去談培養。
而對于目前“招人難”的局面，李武也并不悲觀。“相信市場會有自我調節能力，給點時間和耐心吧。”他像是在鼓勵自己。（來自地產中國網）
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